Valmentava johtajuus on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistyötä. Marjo-Riitta Ristikangas, Anna Lönnroth ja Vesa Ristikangas kertovat valmentavan johtajan ydintaidoista ja siitä, kuinka saada toiset loistamaan!
Usein arvostuksesta ja arvostavasta kohtelusta puhuttaessa kuulee sekavia määritelmiä. Tässä blogitekstissä tarjoan sinulle kolme määritelmää, mitä arvostava kohtelu oikeasti on.
Toimiessani taannoin työnohjaajana, huomasin saavani koko ajan enemmän työnohjauspyyntöjä, koska minulla on coachingosaamista.
Olen parinkymmenvuoden valmentajaurani aikana kohdannut tuhansia esimiehiä, kokeneempia ja vasta tehtävässään aloittaneita. Kokemukset onnistumisesta vaihtelevat.
Martti on kokenut johtaja ja esimies. Hän on arvostettu ammattilainen omassa organisaatiossaan. Asiakkailtaan hän saa jatkuvasti erinomaista palautetta ja tiiminkin kanssa yhteistyö toimii.
Olen käynyt satojen esimiesten ja työyhteisön jäsenten kanssa keskustelua siitä, mitä valmentavalla toimintatavalla tarkoitetaan. Vastaukset jakaantuvat laidasta laitaan ja mitä erilaisimpia tulkintoja tulee esille. Ei siis ihme, että välillä voi olla hankalaa toimia valmentavasti, kun ei edes ole luotu yhteistä ymmärrystä sille, mistä siinä on lopulta kyse.
Aloitellessani yhteistyötämme vuonna 2008 törmäsin heti kättelyssä valmentava johtajuus -käsitteeseen, jota en ollut kuullut koskaan ennen. Pikkuhiljaa opin, ettei valmentaminen ei olekaan pelkästään urheiluun liittyvä juttu vaan sitä voi tehdä monella tasolla; myös johtajana ja esimiehenä voi toimia valmentavasti.
Eräs esimies pohti haastavaa suhdettaan omaan esimieheen ja ihmetteli sitä, mitä hänessä oikein tapahtuu heidän vuorovaikutustilanteissaan. Hän tunnisti useita tilanteita, joissa hän oli aktivoinut keskustelua esimiehensä kanssa. Hetken päästä innostus oli laantunut ja hän huomasi olevansa hiljaa. Yhteys omaan esimieheen oli mennyt poikki.
Kuuntele ote Marjo-Riitta Ristikankaan ja Leni Grünbaumin kirjasta ”Valmentava esimies” millaiseksi valmentava esimies on kuvattu.
Eräs kuuden ammattilaisen tiimi kuvasi yhteisessä keskustelussa omaa arkeaan. Toimintamalli oli muotoutunut vuosien saatossa. Jokaisella tiimin jäsenellä oli oma roolinsa ja tehtäväkenttänsä. Jokainen hoitaa itsenäisesti oman ruutunsa. Tiimipalaverit koettiin turhina, koska niihin liittyi niin paljon asioita, jotka eivät liittyneet omaan tehtäväkenttään.
Itseohjautuvuus innostaa kaikkialla. Esimiesten määrää vähennetään. Henkilökuntaa innostetaan toimimaan oma-aloitteisesti ja aktiivisesti. Tuntuu, että demokraattiset arvot etenevät voimakkaasti. Monessa organisaatiossa tapahtuu kuitenkin samaa kuin 90-luvulla itseohjautuvien tiimien kanssa. Työväki kokee jäävänsä heitteille, menettävän arvotuksensa ja organisaation suunnan olevan kateissa.
Kevään korvalla useimmilla esimiehillä ja johdettavilla on jälleen edessään kehityskeskustelu, joka voi olla joko suuri turhautuminen tai valtava mahdollisuus. Miten muovata pakollisesta, valmiiksi käsikirjoitetusta näytelmästä aidosti energisoiva, kehittymistä ja yhteistyötä palveleva kohtaaminen? Vastaus tiivistyy kahteen sanaan: rakentamalla luottamusta.
Kun muutoksen myrskyt jylläävät, tarvitsemme transformatiivisia johtajia, jotka luotsaavat muita aallokossa ja saavat heidät mukaansa. Siihen eivät riitä säkenöivä karisma, loistavat esiintymistaidot, veitsenterävä äly tai edes pitkälle hiotut vuorovaikutustaidot.
Jokainen vähänkin kokeneempi esimies on todennäköisesti korviaan myöten täynnä ohjeita suorituksen johtamisesta. Huolimatta paineistetuista kursseista: oppikirjojen ja kalvojen asiat ovat tuskin koskaan siirtyneet käytäntöön tai parantaneet organisaatioiden tuottavuutta.
Valmentavat joukkueet ovat vastuullisia! Miksi näin? Koska valmentavasti toimivassa joukkueessa jokainen toimii valmentajana toisilleen. Vastuullisuuden sisältö paljastuu blogin loppuohjeissa, joten lue se tarkasti. Miksi valmentavat joukkueet ovat parempi vaihtoehto kuin itseohjautuvat tiimit? No, vastaus on helppo, ainakin minulle sosiaalipsykologina: Koska tiimillä tuolloin on valmentava esimies, joka kantaa vastuun loppupelissä tiimin toiminnasta.
Nykyisissä työyhteisöissä keskeinen taito on kyetä vaikuttamaan muihin ihmisiin omasta asemasta riippumatta. Yhä useammassa asiassa päätökset tehdään joko yhteistyössä tai toisten yksilöiden toimesta. Samalla yhä vähemmän yksittäinen työntekijä tai esimies voi yksinään päättää mitään tai omata mitään vaikuttavaa käskyvaltaa.
Johtaminen on monimutkainen juttu. Usein esimiesvalmennuksissa tapaan ihmisiä, jotka kysyvät, että mitä on johtaminen ja mitä esimiestyö. Siihen on hankala vastata, koska miten sen nyt sitten sanoisi.
