Kaksi keskeistä väärinymmärrystä itseohjautuvuudessa

Itseohjautuvuus innostaa kaikkialla. Esimiesten määrää vähennetään. Henkilökuntaa innostetaan toimimaan oma-aloitteisesti ja aktiivisesti. Tuntuu, että demokraattiset arvot etenevät voimakkaasti.
Monessa organisaatiossa tapahtuu kuitenkin samaa kuin 90-luvulla itseohjautuvien tiimien kanssa. Työväki kokee jäävänsä heitteille, menettävän arvotuksensa ja organisaation suunnan olevan kateissa.
Pahimmillaan tilanteet muistuttavat Goldingin teosta ”Kärpästen herra”. Kirjassa poikajoukko jätettiin autiolle saarelle keskenään ja tuloksena oli fasismin kaltainen sortotilanne, jossa väkivaltaisimmat ottivat kaiken vallan ja sortivat muita. Joku palanen itseohjautuvuudesta siis puuttuu.
Yllättävän suuretkin yhdysvaltalaiset yritykset ovat siirtyneet itseohjautuvuuteen. Ainakin osasta näistä on nähtävissä myönteisiä onnistumistarinoita ilman äsken kuvattuja haittoja. Nämä yritykset siis tekevät jotain toisella tavalla.

Itseohjautuvuuden onnistumisen edellytykset

Keskeisimmät erot onnistuviin ja epäonnistuviin itseohjautuvuusratkaisuihin ovat selkeät rakenteet sekä henkilökunnan koulutus uusiin toimintatapoihin.
Keskeinen onnistumistekijä itseohjautuvuudessa on luoda selkeät toiminnan ja päätöksenteon rakenteet. Vain selkeät toimintamallit mahdollistavat kunnollisen itseohjautuvuuden. Tämä tarkoittaa, että on luotu ne foorumit, roolit ja pelisäännöt, joilla tehdään päätöksiä ja ohjataan toimintaan. Esimiesten sijaan eri yksilöt sitten ottavat vuorollaan näitä rooleja ja toimivat toistensa valmentajina.
Tunnetuimpia itseohjautuvuuden toimintamalleja on Holocrazy, jota esimerkiksi Zappos-niminen verkkokauppa noudattaa. Mallissa on hyvin selkeät toimintasäännöt ja roolitukset. Nämä mahdollistavat itseohjautuvan yhteistyön kehkeytymisen hulluimpien yksilöiden vallan sijaan.
Rakenteiden ohella on vieläkin tärkeämpää valmentaa yksilöt toimimaan vertaisvalmentavasti ja löytämään ne toimintatavat, joilla yhdessä voidaan ratkaista haasteet ja innovoida uutta. Tämä tarkoittaa niin valmentamisen kuin fasilitoinninkin perusosaamisen kehittämistä koko henkilökunnalle, jotta itseohjautuvat toimintatavat ovat mahdollisia.
Itseohjautuvuus vaatii siis selkeyttä ja rakenteita anarkian sijaan. Pelkkä esimiesten vähentäminen, vanhojen rakenteiden ja kehityskeskusteluiden purkaminen on heitteillejättöä, ei itseohjautuvuutta. Paradoksaalisesti itseohjatuvuus vaatii entistä selkeämpiä ja läpinäkyvämpiä toimintamalleja, jotta se oikeasti voisi toimia.

Itseohjautuvuutta on johdettava

Parhaimmillaan itseohjautuvuus vapauttaa yksilöiden toimintatarmon ja potentiaalin. Tätä muutosta on kuitenkin johdettava ja yksilöille on annettava mahdollisuus oppia itseohjautuvuuteen sisältyviä asennemalleja ja vertaisvalmentamisen taitoja.