Valmentava johtajuus on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistyötä. Marjo-Riitta Ristikangas, Anna Lönnroth ja Vesa Ristikangas kertovat valmentavan johtajan ydintaidoista ja siitä, kuinka saada toiset loistamaan!
Onnistumisten rakentaja ja kirjailija Vesa Ristikangas puhuu vlogissaan tiimin välisistä konflikteista ja ulkopuolisen valmentajan roolista tiimeissä olevien konfliktien ratkaisemisessa.
Pystyäkseen olemaan valmennettavana on oltava tai kehitettävä omia joukkuepelaajan ominaisuuksia ja kyvykkyyksiä. Olennaisin kyvykkyys valmennettavana olemiseen on oma asenne, jonka tärkein osa-alue on kyky olla nöyrä. Ilman nöyryyttä olet todennäköisesti liian ylimielinen ja oletat osaavasi jo kaiken riittävästi.
Usein arvostuksesta ja arvostavasta kohtelusta puhuttaessa kuulee sekavia määritelmiä. Tässä blogitekstissä tarjoan sinulle kolme määritelmää, mitä arvostava kohtelu oikeasti on.
Olen parinkymmenvuoden valmentajaurani aikana kohdannut tuhansia esimiehiä, kokeneempia ja vasta tehtävässään aloittaneita. Kokemukset onnistumisesta vaihtelevat.
”Olin vastausoraakkeli, jolta tultiin pyytämään vastauksia ja jolta myös saatiin vastauksia. Kun valmennusosaamista ei ole, tulee henkilöstöpäälliköistä hyvin helposti vastausautomaatteja!”
Olen käynyt satojen esimiesten ja työyhteisön jäsenten kanssa keskustelua siitä, mitä valmentavalla toimintatavalla tarkoitetaan. Vastaukset jakaantuvat laidasta laitaan ja mitä erilaisimpia tulkintoja tulee esille. Ei siis ihme, että välillä voi olla hankalaa toimia valmentavasti, kun ei edes ole luotu yhteistä ymmärrystä sille, mistä siinä on lopulta kyse.
Aloitellessani yhteistyötämme vuonna 2008 törmäsin heti kättelyssä valmentava johtajuus -käsitteeseen, jota en ollut kuullut koskaan ennen. Pikkuhiljaa opin, ettei valmentaminen ei olekaan pelkästään urheiluun liittyvä juttu vaan sitä voi tehdä monella tasolla; myös johtajana ja esimiehenä voi toimia valmentavasti.
Eräs esimies pohti haastavaa suhdettaan omaan esimieheen ja ihmetteli sitä, mitä hänessä oikein tapahtuu heidän vuorovaikutustilanteissaan. Hän tunnisti useita tilanteita, joissa hän oli aktivoinut keskustelua esimiehensä kanssa. Hetken päästä innostus oli laantunut ja hän huomasi olevansa hiljaa. Yhteys omaan esimieheen oli mennyt poikki.
Kuuntele ote Marjo-Riitta Ristikankaan ja Leni Grünbaumin kirjasta ”Valmentava esimies” millaiseksi valmentava esimies on kuvattu.
Eräs kuuden ammattilaisen tiimi kuvasi yhteisessä keskustelussa omaa arkeaan. Toimintamalli oli muotoutunut vuosien saatossa. Jokaisella tiimin jäsenellä oli oma roolinsa ja tehtäväkenttänsä. Jokainen hoitaa itsenäisesti oman ruutunsa. Tiimipalaverit koettiin turhina, koska niihin liittyi niin paljon asioita, jotka eivät liittyneet omaan tehtäväkenttään.
Uuden alun edessä innostuminen on luontaista. Lähes yhtä varmaa on myös se, että innostuminen lopahtaa ja aikomukset jäävät sanahelinäksi. Siksi näin vuoden alussa media on pullollaan uuden vuoden lupauksia, mutta samalla pettymys jo kolkuttaakin oven takana.
Työpaikat, työyhteisöt ovat enemmän ja enemmän virtuaalisia. Fyysinen läsnäolo ei ole enää välttämätöntä tiimityön tekemiseen, vaan vuorovaikutuksen tavat moninaistuvat kiihtyvää vauhtia. Virtuaalitiimihuoneita on jo käytössä yrityksissä ja oppilaitoksissa.
”Taasko sä oot käynyt jollain kurssilla?” Tätä äkäistä tokaisua monet esimiehet pelkäävät ja puhuvat siitä usein valmennuksissa. Johtajuudesta ja esimiehisyydestä on monta koulukuntaa ja johtajuus on nähnyt monta kehitysaaltoa ajan saatossa: autoritäärisestä johtajasta demokraattiseen johtajaan.
Piditkö taas palaverin, jossa osa ei sanonut mitään? Vaikuttiko siltä, että joitain kiinnosti enemmän läppärin räplääminen kuin käsiteltävä aihe? On hirveän tyypillistä, että ihmiset ovat olevinaan palavereissa. Ihmiset ovat fyysisesti paikalla, mutta ajatukset vilisevät jossain muualla. Tämä on tietysti turhauttavaa palaverin pitäjän kannalta, vai mitä?
Uutena työntekijä olen huomannut, että valmentava johtajuus vaatii asennetta ja heittäytymistä kaikilta osapuolilta. Olen vuosia ollut osallistujana monenlaisissa vaikuttamisen ja itsensä kehittämisen valmennuksissa sekä toiminut...
Viime vuosina monet organisaatiot ovat aktivoituneet valmentavan ajattelu- ja toimintatavan kehittämisestä. Hyvä niin. Mistä valmentavassa otteessa on lopulta kyse? Mitä se tarkoittaa käytännössä?
Under senare år har chefsrollen bit för bit förändrats. Att styra med hjälp av direktiv och kontroll fungerar allt sämre i många situationer. I stället har ett coachande ledarskap seglat upp som en framgångsmetod.
Valmentava johtaminen on tuttu käsite. Esimiehiä koulutetaan ja HR on innoissaan tehdystä panostuksesta. Tulokset eivät kuitenkaan tuota toivottua muutosta. Valmentavasta johtamisesta puhutaan, mutta teot puuttuvat.
Vad önskade du uppnå via coachande ledarskap? "En stor drivkraft i mitt ledarskap är att skapa arbetsförhållanden där medarbetarna kan utvecklas och där man tar vara på allas potential."
